跨行转型的企业好多，业务部门可能一向以来专一内部事务，并不相识市场人才情况。好多时辰并不是业务不愿意接受，而是不知路。此种情景下 HR 同样必要通过猎头同伴、招聘平台、人力资源机构等渠路，将真实的市场人才信息奉告：如在某城市招聘某类新岗位，能够将该城市对标的指标公司、该岗位的职级、待遇水平、结合画像中最沉要的要求，他们的能力模型是否可能达到。

通过把清澈的市场情况反馈给到业务部门，让其相识之后，业务部门通常可能合理的调整并决定合理招聘要求，进而发展更高效的招聘。

好多时辰用人部门但愿可能找到“最好的人”，但很有可能“最好的人”在市场上并不存在，或者企业给出薪资水平无法满足；谡庋南质登榭，以下建议供参考： 

1.在前期初步沟通招聘需要时，即奉告用人部门，基于招聘人员对市场的相识，当前对方的高要求会带来的问题，打好 “预防针” ；

2.通过猎头同伴、招聘平台、人力资源机构等渠路整顿人才市场的数据汇报，有力的数据支持使得用人部门感知当前要求下，招聘难度之高：如招聘人员可在市场上进行人才搜索、提供来自猎头、招聘平台等表部合作方的真实人才数据、分析多多候选人口试后的了局，并结合公司团队和业务现实情况，岗位属性、垂危水平、待遇水平等综合项，让用人部门获得感知 ；

3.进一步与用人部门协商“高要求”的解决之路：如协商新岗位的必要前提与次要前提、基于岗位紧迫度，通过降低岗位职级来确定候选人，甚至能够将原先高要求的复合型新岗位进行拆分，以更好地配置到所必要的多项能力需要 ；

4.人才画像是基于定性和定量分析综合得出的一套尺度。在定性层面，画像构建后，还有一个验证与夯实尺度的阶段。即企业可凭据已入职且绩优人员的阐发，界说一些岗位成功的尺度和必须的能力，招聘人员持续凭据这些尺度不休夯实对新岗位招聘的理解。

人才画像确定过程中未免遇到挑战，挑战的解决以及应对过程正是招聘部门和用人部门梳理和优化用人需要的过程。

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