在职场，加班常有，但并非人人都真正相识加班
。对于企衣反说，加班的蹊径可多了
。因加班引起的劳动争议也不可胜数，为了援手各人相识有关“加班”的条条框框，更为了合理躲避司法风险
。今天我们就来好好聊一聊“加班」剽件事儿
。


人在职场免不了要涉及到加班，但加班的法定释义你相识吗？

加班，是指除法定或者国度划定的工作功夫以表，正常工作日耽搁工作功夫或者双休日以及国度法定假期期间耽搁工作功夫，称为"加班"
。

通常来讲，加班有几种分歧的类型，别离是：

• 工作日加班
• 双休日及法定假期加班
• 机关事业单元的加班

我国劳动法明确划定，若是用人单元依法铺排劳动者在工作日正常工作功夫以表进行工作，该当依照法定尺度支付加班加点工资
。

由于加班是员工超出正常工作功夫，在正本应该休息的功夫内进行的工作，是工作功夫在休息功夫中的延长
。为了；ぴ惫さ男菹⑷，国度对加班加点进行了严格的限度
。通常逐日不得超过1幼时，特殊原因情况下逐日不得超过3幼时，且每月不得超过36幼时
。

此表，加班还涉及到关于加班费的推算问题，国度划定，企业依法铺排劳动者在尺度工作功夫以表工作的，该当依照下列尺度支付加班加点工资：

• 工作日加班：在日尺度工作功夫以表耽搁工作功夫的，应依照不低于幼时工资基数的150%支付加班工资；
• 休息日加班：在休息日工作的，该当铺排其一致功夫的补休，不能铺排补休的，依照不低于日或者幼时工资基数的200%支付加班工资；
• 法定节假日加班：在法定节假日工作的，该当依照不低于日或者幼时工资基数的300%支付加班工资
  。

通常来讲，想要领取加班费，除了要关注加班费的推算步骤表，加班费的推算基数也会对最终数额产生不幼的影响
。在关于加班工资的基数确定方面，通常也有以下几种情况：

（1）以劳动合同中的工资数额为基准：若是劳动合同有明确约定工资数额的，该当以劳动合同约定的工资作为加班费推算基准
。不外这里该当把稳的是，若是劳动合同的工资项目分为“根基工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，该当以各项工资的总和作为基数进行推算加班费，而不能以“根基工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为推算基数
。

（2）以现实工资为基准：若是劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，该当以现实工资作为推算基数
。在这里，该员工的工资、奖金、年终奖、绩效等凡是直接发放到员工手里的，都属于现实工资
。不外该当把稳一点，在以现实工资都可作为加班费推算基数时，加班费、伙食补助和劳动；げ怪抛Φ笨鄢，不能列入推算领域
。

（3）以日/幼时均匀工资为基准：在确定职工日均匀工资和幼时均匀工资时，该当依照劳动和社会保险部《关于职工整年月均匀工作功夫和工资折算问题的通知》划定 ，进行折算
。

（4）以计件单价为基准：尝试计件工资的，该当以法按功夫内的计件单价为加班费的推算基数
。

（5）以日/幼时最低工资为基准：加班费的推算基数低于本地昔时的最低工资尺度的，该当以日、时最低工资尺度为基数
。


在日常工作过程中，我们时时遇到加班、加点和值班这几种情况，在现实操作过程中也常；岚颜馊智榭龌旌，今天我们就来好好分辨一下
。

首先，加班和加点，都属于劳动法所界定的“耽搁工作功夫”
。

凭据《中华人民共和国劳动法》第三十六条划定：“国度尝试劳动者逐日工作功夫不超过八幼时、均匀每周工作功夫不超过四十四幼时的工时造度
。”

凭据《中华人民共和国劳动法》第四十一条划定：“用人单元由于出产经营必要，经与工会和劳动者协商后能够耽搁工作功夫，通常逐日不得超过一幼时;因特殊原因必要耽搁工作功夫的，在保险劳动者身段健康的前提下耽搁工作功夫逐日不得超过三幼时，但是每月不得超过三十六幼时
。”

可见，加班是指凭据用人单元要求，在法定节假日、公休假日进行工作，通常以天数作为推算单元
。加点则是指在法定的日尺度工作功夫以表进行工作，以幼时为推算单元
。

而值班是指单元因安全、消防、假日等必要，一时铺排或凭据造度铺排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间能够休息的工作，通常为非出产性的责任，如看门、接听电话等
。

加班则指劳动者在平使佚常工作功夫表，持续从事自己的本职工作
。

认定加班还是值班，重要以劳动者是否持续在原来的岗位上工作，或是否有具体的出产或经营工作、用人单元是否提供休息场所、劳动者是否有睡眠功夫等综合判断
。

若是认定为值班，则不支持加班费推算，但劳动者能够凭据规章造度、劳动合同、集体合同以及通例要求用人单元支付值班待遇，好比值班津贴等
。


凭据《中华人民共和国劳动法》第四十一条划定：用人单元由于出产经营必要，经与工会和劳动者协商后，能够耽搁工作功夫
。

这批注，加班的前提是协商
。单元不得胁迫或变相胁迫员工加班
。另一方面，如果员工未推广加班审批手续而自己自动加班，也不应视为加班
。

但有一种情况例表，若是用人单元不足任何干于加班审批法式的划定，且以考勤卡作为加班费的推算凭据，此时，员工耽搁工作功夫从事本职工作，就可将考勤的统计纪录作为认定加班的凭据
。在一些地域的司法实际中，也将这种情况视作用人单元对员工加班事实的默认
。那么，员工就有官僚求用人单元支付加班工资或铺排补休
。

所以，若想在加班问题上堵住风险缝隙，就能够将公司内部的考勤以及加班审批流程进一步优化，躲避劳动争议的同时，有效防备司法风险
。


也有人可能会问，“若员工有加班，我们公司会给员工铺排调休，而不发放加班费”，这种情况合理吗？

答案是：合理，但仅限于休息日加班的情况
。

凭据《中华人民共和国劳动法》第四十四条划定：休息日铺排劳动者工作又不能铺排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报答
。

另据劳动部《关于职工工作功夫有关问题的复函》的划定，休息日铺排劳动者加班工作的，应首先铺排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报答
。补休功夫应等同于加班功夫
。

由此可见，员工休息日加班后，企业能够选择铺排员工补休，也能够选择给员工加班费，这个决定权在企业
。而优先铺排补休，也是用人单元的法界说务，其主张是充分；だ投叩男菹⑷
。因而，员工应遵守用人单元关于调休的铺排
。

本文参考官方资料：《中华人民共和国劳动法》、劳动部《关于职工工作功夫有关问题的复函》

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