岁末
，不少员工在问清往返地防疫要求后
，即将踏上归家旅程；另一些员工则选择了留在工作地过年。无论走与留
，度过一个祥和春节
，之后安然返回工作生涯日常
，是每一位职场人浮夸的进展。对于企业HR来说
，防疫局势虽渐趋爽朗仍不成放松警惕
，今年的春节幼长假同样不轻松
，有太多把稳点要列上日程...


做好春节流动情况统计。员工的返乡、假钟注返岗全场景统计与汇总
，并随时凭据现实情况
，维持周期性实时更新
，力求保障名单的正确性。

可能有HR要问
，由于2021年执行的〖法典》新增了员工隐衷权和幼我信息；さ幕
，网络这些涉及员工幼我信息、住址、行踪等信息
，是否有司法风险？

这点无需过于不安。在与员工订立劳动合同、员工在职阶段
，企业出于疫情防控主张
，按划定成立花名册备查
，采集员工信息是合法的。但企业应明确幼我信息及隐衷信息授权使用主张、方式、领域
，处置员工信息应审慎
，妥善做好生活工作、确保信息安全等。

对于返乡员工
，HR能够多关注官方颁布的各地返乡防控政策变动
，实时更新给到员工；对于原地过年的员工
，激励有前提的企业赐与肯定的福利关切。


休假属于企业福利领域之一
，通常以法定休假尺度和企业治理尺度贯彻执行
，员工休假待遇不得低于法定尺度。而每逢春节HR时时头疼的点在于
，员工通；嵩研菁
，甚至导致部门工作无法发展；或者提休假申请不规范
，假期中招呼一声说休就休；有些员工总是先休假后审批
，HR因而“背锅”被企业掌管人品评...

首先
，各种类型的休假要不要批
，第一关在用人部门。HR在日常治理和造度培训中
，能够通过各类大局
，公示和强调“先申请、后休假”的通常准则
，设置员工企业有章可循的规范意识。对于一时突发情况
，能够先依照事假预审批处置
，之后凭据员工后续提供的申请资料追处置。

企业在春节期间休假治理
，应做好国度政策、公司业务必要和员工利益之间的平衡。为预防扎堆休假影响工作
，激励员工站好最后一班岗
，弹性批假
，方便各部门错峰铺排工作。


薪酬方向的HR最胆怯遇到幼长假
，往往加班加点忙到办公室最后一个关灯。

终于凡是涉及到钱的问题
，出了一丁点疏漏都容易鸡飞狗跳：工资因流程发晚了、员工收到工资少了5元钱...立马会被一大波充溢着吐槽的私聊新闻覆没。比起日常勤勤恳恳却没存在感
，更可怕的是做错了事立马“瞩目”被围观。

关于节假日薪酬的问题
，相信屏幕前的各位HR了然于胸
，在此不多做赘述。

不外
，最近有个经典场景值得探求一二
，“企业法定节假日加班能够给调休不给3倍加班费吗？”按《劳动法》及有关划定
，在法定节假日
，用人单元应向在此期间加班的劳动者支付不低于劳动者自己日或幼时工资的300%支付加班工资
，并且不得以调休等方式包办。因而
，在春节法定3天产生的加班
，企业不利用调休来包办加班费
，应健全企业规章造度
，拒绝不合规用工行为。


有个景象
，春节后去职潮十吩煺遍
，和员工多思考拿到年终奖再走有很大关系。

对于HR来说
，若何构建科学合理薪酬系统、设计有效的员工激励规划
，尽量预防因年终奖、年底分红等集中福利导致员工节后大量去职
，是很现实的问题
，也是涉及企业造度鼎新的沉要内容。

“一致工作前提
，同样工作内容
，了局分歧薪酬”会造成员工去职。HR需凭据员工的能力、胜任力、资格等综合成分考量设计薪酬架构
，以员工为公司或者项目创造的价值为基础
，进行资金分配。

不外也不是说要强行加薪挽留想要去职的员工
，有调查显示
，给员工加薪的成效最多维持3个月
，想要走的人最终也是要脱离的。建设好企业文化
，用文化的力量凝聚人心
，三观一致很沉要
，再从行为、心灵、物质和造度等维度进行着手
，能力真正调带头工的积极性
，提升企业的主题竞争力。


在互联网、大数据与智能化布景下
，为了加快企业的转型之路
，HR必要逐步将更多精力转移到组织转型、业务增长层面。然而大量机械性、沉复性的事务和专业职能工作
，压得HR险些腾不出双手沦为工具人
，尤其是岁末阶段。

在飞速刷新的时期
，HR的工作沉心经历了几次刷新
，从确定劳动合同条款标劳资关系治理人员
，到深谙招聘、薪酬、培训、组织发展等HR实际的人事专家
，再到为业务战术提供强力支持的业务合作同伴...要更亲昵熟悉和联系业务
，从理想认知、组织设计、员工治理等层面多层面切入
，为业务问题提供整合解决规划。

对于HR来说
，从战术、业务到人才是浑然一体的
，若何构建组织面对未来的能力
，非一旦一夕之功
，是必要长远经营、实际中摸爬滚打的问题。

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