数字经济正成为中国经济高质量发展的新引擎。数字化人才作为创新底子，成为各类企业的争抢焦点，已进入刚需时期。数字化人才在企业数字化转型过程中到底表演了怎么的角色？若何顺利推动企业数字化转型？对此，mansion88·明升官方网站高级副总裁、数科同路首席观察员曾诚作为数字化转型领域的资深人才招聘专家，接受了《证券日报》的采访，通过她在人力资源服务行业20余年的深度观察颁发概想，稿件已于2022年8月9日刊发在《证券日报》A3版。

以下为报路全文：

证券日报记者：李乔宇

见习记者：贺王娟

我国数字产业规模正不休提升，产业数字化转型发展也在加快。随着各行各业数字化转型海潮迭起，企业对于数字化人才的要求和需要都在提升。

作为创新驱动的主题身分和数字化转型的第一资源，不少业内人士以为，当前各个行业普遍面对数字化人才缺口，人才不足已成为造约企业数字化转型的关键成分，既懂技术又懂业务的复合型人才颇为紧缺。

中国信息通讯钻研院《中国数字经济发展汇报（2022年）》显示，2021年中国数字经济规模达到45.5万亿元，占GDP39.8%，数字经济职位和作用愈发凸显。而人才是数字经济发展的主题驱动力，数字产业化和产业数字化的发展，急需一大批适应数字经济发展、具备数字化知识结构和数字化着手能力的人才。


“企业数字化转型很大水平上依赖把握数字化关键技术的主题人才。”脉脉结合首创人王倩对《证券日报》记者暗示，企业的数字化转型落地，必要企业全员的数字化能力，尤其是中基层员工对数据的理解分析能力以及执行能力，随着企业数字化人才需要的持续上涨，新一轮的数字人才“抢夺战”已经全面打响。

随着数字化转型风起，数字化人才的需要亦水涨船高。

这种需要一方面体此刻数量上。数据显示，数字化有关职位招聘量在增长，例如人为智能领域头部企业？低视和大华技术二季度有关职位招聘量环比增长了103.6%，而近年来新入局并迅速崛起的佼佼者，如旷视科技、商汤科技、云从科技二季度有关职位招聘量也环比增长了23%。

中国信息通讯钻研院颁布的《数字经济就业影响钻研汇报》显示，目前中国数字化人才缺口已靠近1100万，并且伴随全行业数字化的急剧推动，数字人才需要缺口还会持续加大。紧缺的数字化人才不仅蕴含数字产业化创造的数字技术、数字研发岗位，也蕴含产业数字化转型过程中产生的大量数字技术人才。

另一方面则体此刻薪酬上。在脉脉调研的百万元年终奖用户中，半数以上来自于互联网、游戏、新金融科技等企业研发岗位，其次则为产品和运营岗位。而那些入围年终奖TOP10和均匀月收入TOP10的企业，数字化水平也普遍极高。

事实上，随着数字化转型的全面深刻，有关人才缺口还在扩大。在高技术产业之表，传统行业的数字化转型进一步推高了全社会对数字化人才的需要。以能源行业为例，当下各大能源央企纷纷提出了“数字华电”“数字中国石油”“智慧海油”等转型方向，散布式智能电网、数字化能源治理、综合能源服务等新业态的涌现，不休给从业者提出新的要求；与此同时，进入电子商务时期后，传统零售业对全媒体运营、供给链治理等数字化人才的需要也急剧增长……

来自mansion88·明升官方网站人力资源公司的数据显示，数字化目前已辐射到造作、零售、物流、金融、汽车等多多行业。

企业“抢人”也揭示了我国数字化人才存量不及的近况，而事实上，这并不是新问题。

王倩以为，互联网20年的高速发展对信息化数字化人才的需要，肯定水平上推动了互联网人才的高收入。重大的需要也推动近年来教育资源向互联网人才倾斜，造就了大量互联网人才。2016年短视频、直播鼓起，让不少主播、视频剪辑等数字化人才在很长一段功夫里炙手可热。2019年前后，K12教培的高速发展，对主讲教员、线上课程教延注课程运营等数字化人才也产生了大量需要。

王倩暗示，各行业对于数字化人才的具体需要，在分歧的窗口期各不一样。但万变不离其宗，那些具备持续进建创新能力，可能跟上转型措施的人始终都是畅销的。

“从专业技术到业务利用，再到治理决策，数字化浪彻佚不休更新、提高招每一个岗位的技术要求。”王倩以为，目前的人才市场中，既相识行业趋向和企业业务，还拥罕见字化专业技术、具备高效协同和创新能力的复合型人才严沉不足。

公开信息显示，工业互联网等新一代信息技术产业的人才需要旺盛。而满足这一需要，除了依附表部人才招聘，企业还必须加大内部数字化人才造就力度，从现实业务需要启程，搭建适应企业发展战术的人才发展系统，通顺企业内部人才发展和补给通路。

mansion88·明升官方网站人力资源公司高级副总裁曾诚通知记者，企业数字化转型和数字化人才建设都不是一挥而就的，尤其对于传统行业而言，企业发展应将数字化作为持久战术工作，在这个时期，必要不休通过引进表部数字化专家人才，以及内部人才造就或转岗，不休为企业的顺利转型注入“活水”。

“我们建议先基于需要，盘点现有人才，在满足主题素质和根基能力的前提下，能够让一些人员跨岗，如此，企业就能够从现有的人员中去进一步提拔、培训，引发企业内部动力，而不是盲目招聘。”曾诚通知《证券日报》记者，部门发力数字化转型的传统行业在转型前期就大量从大厂和纯技术公司挖人。但若是新老员工不能在转型方式和转型节拍上达成共识，那么转型进度很有可能会出现滞碍。

此表，盛开式职业培训和清澈的提升通路同样能为企业造就更多的数字化人才。有不愿具名的造作业企业有关掌管人通知记者，随着出产线转向自动化，公司在大量从职业技术学院招聘。在该掌管人看来，这些职业技术学院的毕业生不仅占有职业技术，还对于新业态越发盛开，能很快适应数字化转型节拍。“未来，我们会对他们进行培训，并为他们造订自动化出产线治理方向的职业发展规划。”


在曾诚看来，治理上，企业应该将从前“自上而下”的治理方式转变为“自下而上”，成立良性反馈机造，让听得到炮火的人做决策，赐与员工更多的自主权。

而相比员工，曾诚更强调“1号位”人才在企业数字化转型中阐扬的关键作用。“数字化转型成功与否，速度快慢，和数字化转型的‘1号位’是谁，以及企业是否对数字化转型的主张和实现步骤足够复苏息息有关。”

“所以，公司高层才是推动数字化转型的关键力量，数字化转型的成功与进度很大水平上取决于公司高层对数字化转型的理解和刻意；同时，数字化转型也离不开公司高层的推动，公司高层首先要对未来数字化转型的贸易逻辑和贸易场景拥有清澈认知，能力做好两全规划和战术落地。”曾诚通知记者，“不仅如此，足以推动一家企业数字化转型的数字化人才不仅要懂技术、懂业务，还必要具备CEO的战术指引能力，具备CIO或CTO的战术落地能力。因而，‘1号位’往往不是CTO或CIO，而应该是企业董事长或CEO。”

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