2025年，被以为是企业级 AI 利用真正进入落地阶段的关键节点。9月11日至14日，由钛媒体集团与 ITValue 结合主办的 2025 ITValue Summit 数字价值年会，以「AI场景落地真相」为主题，聚焦企业利用 AI 过程中的「十大主题问题」，系统性拆解从战术共识、数据质量、场景选择，到模型选型、行业落地、靠得住性与合规、人机合作与人才瓶颈等现实难题，力争为企业找到可落地、可借鉴的解法ansion88·明升官方网站高级副总裁曾诚受邀出席，深刻分解 AI 时期的人才挑战、人才市场特点，并基于鲜活实际给出解题思路。

在 AI 技术海潮席卷全球确当下，多多企业将转型沉心放在技术选型与算力投入上，却时时忽略一个更为底子的挑战——人才。能否构建与 AI 战术相匹配的人才系统，已成为企业能否真正从 AI 中获取价值的关键ansion88·明升官方网站高级副总裁曾诚在 2025 ITValue Summit 数字价值年会的演讲中，直面了这一现实痛点。

她暗示，AI 的落地最终要靠人去践行和兜底，并指出当前企业面对的主题问题不仅是技术自身，更是人才系统的滞后与沉构。
曾诚坦言，自己深耕人力资源领域二十余年，亲历了屡次“人才荒”，但 AI 时期的人才竞争出现出前所未有的“跨界抢夺”特点。她指出，当前 AI 岗位需要同比翻倍，市场供不应求，“去年100个岗位需要，今年可能涨到200个，但人岗适配符合的人才仅为20%”。她用“需要如瀑布，人才如水滴”迸作这一现事阀境。
她进一步强调，“人才荒”只是表象，本原在于人才战术未能与企业战术同步推动。她暗示，好多企业仍陷入“旧思想”中，未能实时调整组织状态和人才布局，“肯定要从‘花钱买人才’转向‘自动造人才’”。她呼吁企业不仅要表部引进人才，更要注沉内部员工的转型与造就，尤其是挖掘有潜力、有进建能力的年轻人和现有人才。
曾诚分享了一家千亿规模的传统造作企业成功推动 AI 落地的案例。该企业在推动 AI 落地时，并未一味依赖表部挖人，而是先基于自身战术明确人才画像，约请专业机构盘点内部具备潜力的适配人才，再针对性设计系列课程，对业务人员发展系统技术培训与查核，同时在关键岗位引入表部专家，最终搭建出齐全的人才系统。她指出，“内表结合才是齐全的人才生态”。
另一方面，她也提到一些 AI 原生企业只管产品成熟、融资到位，却因组织状态未理顺而难以吸引人才。她暗示，企业招人不能只看“标签”，更要看实力、经验和匹配度；人才选企业也不能盲目钻营“AI原生=原始股”，而要理性评估发展阶段是否符合。
曾诚还出格提到，年轻一代的 AI 创业者更看沉“实用”和“着手能力”，而非学历或布景。她暗示，AI 时期要求人才具备多维度能力，既要懂产品、技术，也要懂业务、治理和贸易，甚至要像 CEO 或 COO 一样能力综合。
在吸引和留住人才方面，她以为除了高薪，企业更应注沉人才与战术的符合度，并动态跟踪、当令出手。只有跳出传统认知、成立火速人才生态的企业，才可能在 AI 驱动的未来维持竞争力。曾诚最后总结，人才战术的升级已不再是一种选择，而是企业能否在技术海潮中稳重前行的决定性成分。



以下是曾诚在 2025 ITValue Summit 数字价值年会上的演讲实录，经编纂：
首先，我出格想要感激湘明总和万宁总，以脊媒体背后的所有团队。作为mansion88·明升官方网站的治理者之一，我一方面在公司内部推动 AI 有关落地工作，另一方面也深耕科技赛路，为分歧阶段的科技公司提供人才服务。这次参会收成颇多，每位教员都干货满满，信息量十足。有一点很深的感想是，AI 的落地归根结底要靠人去践杏注去兜底。
上次和万宁总有个简短互换，我其时的概想就是：难路只有AI时期才有人才荒吗？其实不然。我在mansion88·明升官方网站工作了20多年，亲历了中国人才市场每个阶段的“荒”，也始终伴随分歧阶段、分歧类型的企业，参加了大量人才系统的构建工作。但时期在进取，企业要发展，始终在钻营更好更高的指标。我们既必要吸纳更优良的人才，也要求现有人才持续升级，不然就会显著感触到，所需人才底子跟不上企业发展的脚步。

我们追踪了一千多家 AI 企业做过调研，发现当前阶段，尤其今年，人才挑战出现出几个鲜明特点，其中最显著的是：跨界抢夺。AI 带给mansion88·明升官方网站其实是双沉感触：既带来了不幼的压力与焦虑，也承载着极度美好的但愿。

今天各人聊了好多技术问题，提到 AI 佑装幻觉”。这段功夫我自己的感触是，与其说对 AI 佑装幻觉”，不如说我对它抱有梦想化的等待。上一位嘉宾提到“10幼我要干10万人的活”，这里面既藏着人们的焦虑，也藏着对未来的设想。若是我们能从沉复劳动中腾出功夫和精力，有更多机遇去延长爱好、履历生涯，让感情更鼓满、更愉悦地去使用 AI，或许我们驾驭 AI 的能力也会更强。
再者，作为一名人才领域的从业者，我的焦虑起源于：技术在进取、社会在发展，但总会有一部门人才跟不上技术迭代的节拍，他们的工作该若何安放？所以我想在这里呼吁：各位企业、各位有经验的同仁，不妨在更多场所做些宣讲，多给一些人传递能量、指明方向。援手他们在 AI 时期找准自己的定位，预防因可能的失业而陷入焦虑。
刚才各位分享的企业战术蓝图，无论从理论还是实际层面看，都令人折服？傻关铰岳锻家丫婢，最关键的就是若何通过人才实现它。各人常说“ AI一天，人间一年”，这背后藏着的逻辑是：AI 时期，人才太沉要了。
此刻技术是通明的，蕴含模型开源、论文共享，各人都在做自己的产品和利用，可谁能更快拿到人才，就蹬宗拿到了入场券；谁能在多维度上建好人才系统 —— 要知路，这不是单一人才的问题，而是组织状态的问题：可能有最牛的产品人才，却缺能做好贸易变现的人；可能有善于开源的人才，却缺能打磨好产品的人…… 若何结合行业与赛路，把这些单点能力整合起来，造成用户能接受的产品？这些问题叠加起来，就是组织系统的主题挑战。也正因如此，如今顶尖的 AI 人才才成了真正的稀缺资源。
从mansion88·明升官方网站中台实时监测到的 AI 人才需要的数据来看，真实得有些“骨赣妆。最近各人都能感触到，各行各业对 AI 人才的抢夺竞争已进入白热化。这个竞争有多强烈？打个譬喻：去年若是有100个 AI 人才需要，今年可能就涨到了200个；但当岗位需要达到200个时，能匹配的人才仅占 20% 左右。这就像一个漏斗——需要如瀑布般涌来，人才却像水滴般稀缺，这正是当前我们面对的现事阀境。
更辣手的是，仍有部门人被旧思想裹挟，无形中故障着这些 “水滴” 般的人才向前流动。整个行业的组织状态，正处在一种混沌又弥散的状态里。这也让当下各组织陷入一个逆境：人才荒只是表象，本原在于人才战术的滞后。我以为，人才布局理当紧随战术之后，成为优先级事项，由于确定战术后，必须先想明显该匹配什么样的组织状态。
结合mansion88·明升官方网站调研数据和一线实际体感，技术、研发类岗位需要仍在领跑，而今年出格显著的变动是，新兴跨界岗位的人才在急剧崛起。
最近我接触了好多90后 AI 创业者，他们口中的“年轻化”，不是生理春秋，而是生理状态，也就是说必要充斥好奇、心态盛开、长于进建、勤于着手的人。如今早已不是我们界说他们，而是他们在沉新界说我们。
我们也接触过不少大厂从业者，从前五到十年把太多精力放在治理上，慢慢陌生了着手能力，习惯了指挥他人，但 AI 时期分歧了，要亲自下场做、着手干，带着团队在实际中一路转型。这正是90后 AI 原生首创人的心声。

有人说中国缺 AI 人才吗？其实全球顶尖 AI 人才里，中国占了不幼的比例。但国内人才更缺的是“破局点”，像鸡蛋从内向表突破那样，敢于自我突破。
回到主题问题：当前人才战术的滞后性很显著。这涉及诸多层面，好比现有人才是否真的无法适配？治理者是否能突破自我，携带团队转型？我还是想强调：要从“花钱买人才”转向“自动造人才”。
若何“造人才”？一是造就有潜力、具备进建能力的大学生；二是挖掘组织内部与战术刷新相符合的人才，用心去培训他们。
好比有家千亿规模的传统造作企业，几年前推动人为智能落地时，就选取了这样的思路：一方面通过校招储蓄新鲜血液，另一方面深耕内部培训，先结合自身战术科学梳理人才画像，明确主题能力维度后，约请专业机构盘点适配人才，再针对性设计系列课程。他们会筛选一批主题人员，针对业务转型需要匹配技术培训，甚至按课程系统对业务人员进行系统培训和查核。当然，关键岗位仍需表部引进，内表结合能力组成齐全的人才系统。
我还想跟各人分享一个案例：这是一家 AI 原生企业，做 AI Infra 领域的，产品已经实现变现，B 轮融资也到位了。按说发展势头不错，但他们在国内招人时遇到了瓶颈：手里有融资、有产品，急着加快贸易变现，可组织状态还没理顺，首创人很焦虑，企业对人才的吸引力也不够。
他们找到我们时，首创人提了些通例要求：想招大厂布景的人，要 985、清北等名校出身，说的都是比力抽象的尺度。其实好多企业合作时城市这么说，但我们得助他们想明显：分歧发展阶段的企业，对人才的需要逻辑是不一样的。
我们耐心跟他拆解，还分享了一句话：“快就是慢，慢就是快。”做人才画像时肯定要沉下心来，不能急ansion88·明升官方网站自己的 AI 招聘系统做得很成熟，当场就助他匹配了有关岗位的人才数据，从数据库里拉出了大厂人才的薪资预期、求职偏好等信息，给他出了份诊断汇报。汇报里明确暗示现阶段大厂人才不定会选择这样的草创公司。背后有几个顾虑：不安资金链不不变、年轻首创人不足治理经验，也可能感触公司技术密度不够、吸引力不及。
等他看清这些后，我们给他定了个规划：不盲目广撒网，而是聚焦第二梯队公司主题部门的主题人才，我们以为这些人更适配他们此刻所处的发展阶段。后来，mansion88·明升官方网站照拂在人为智能垂直技术人才池里，很快匹配到了相宜的人才。
借这个案例想跟各人说：企业招人别只盯着简历上的“标签”，得看破背后的实力、能力、经验、匹配度到底跟自己合不合拍；反过来，人才选企业时也别只想着“ AI原生公司等同于原始股+上视妆，得看看企业所处的阶段适不适合自己。哪怕人才再紧缺，双方都得对自身战术、组织架构、幼我定位有清澈认知。

在座不少是 CIO 或 CTO，各人知路 CEO 最关注什么吗？据我调研和访谈的企衣反看，70%到80%的 CEO 对 AI 落地与转型并不中意，总感触应该推动得更快、更深刻。
而分歧发展阶段，对 CIO 和 CTO 的能力要求也不一样。好比 1.0 阶段是从无到有搭建系统，2.0 阶段则是在已有基础上深入突破。
前两天和一位首创人谈天时，他的概想很有代表性：“我要的 AI 人才，得具备像CEO 或 COO 一样的综合能力，一幼我能顶好几幼我用。」剽其实给有关岗位提出了极高要求：除了懂产品、懂技术，还得懂业务、懂治理、懂贸易，甚至懂生态，缺一不成。
我们总结过 AI 人才吸引的经典逻辑，但此刻显著能感触到变动：年轻一代首创人已经突破了传统前提，更看沉“实用”，更在意对方有没有着手能力。就像此刻好多大学没毕业就创业的首创人，他们看的是实切其实的实力。
这里有个案例能注明问题：吸引人才要动态对待，持续追踪，相宜的机遇极度沉要。我们曾助一家企业招聘首席科学家，前后花了三年功夫。一路头，这家企业说 AI 落地必须从北美某驰名公司找高端专家，但我们相识后发现，他们想要的专家其实更左袒硬件销售，并不齐全匹配他们的需要。我们把多方人才的反馈传递给他们，他们慢慢意识到需要的误差。之后，我们持续跟踪相宜的专家，到第三年，双方终于达成合作，此刻这位专家助企业实现了极度好的 AI 落地和产品交付。

我以为，企业必须打造火速的人才生态。未来人才组织的主流范式，必然是全人员工、表包/独立照拂与数字员工的有机结合。
关于具体布局，我们总结了几点经验：对一个组织而言，企业文化与价值观是根基，人才需要则是人才战术的主题支柱。构建这一系统必要分几步走：首先要有清澈的战术，明确人才画像；从“AI人才消费者”转变为“AI人才出产者”；通过推动现有员工转型与造就，结合表部高端人才引进，同时从单一用工模式升级为多元用工模式，形成“表引内培、矫捷多元”的人才生态。
这里分享一个案例：2023年我接触过一家国企布景的 AI 原生企业，当使剽家企业只有10人，如今已发展到近200人的规模。最初我们为其做了调延注征询和诊断，用专业工具解析了该阶段所需的人才画像。
这个项目难度不幼，2023年时，行业对 AI 尚存诸多质疑，对一家国企做 AI 更是疑虑沉沉，加上首创人不足科技布景，推动不易。但经过三四个月的精准定位，从前一年我们为其组建了上百人的人才团队。他们选取了“全人员工 + 表包员工+ 专家照拂”的组合模式，如今已成为该赛路的明星企业。
mansion88·明升官方网站作为国内首家登陆A股的人力资源服务企业，同时也是以技术驱动的综合人才解决规划服务商，多年来在助力科技领域企业实现从“0到1”的团队搭建与从“1到N”的规模拓展中堆集了丰硕的成功经验。在 AI 时期，我们将进一步阐扬优势，聚焦创新型前沿技术领域，助力更多瞪羚企业、独角兽企业及专精特新企业打造兼具创新力与韧性的人才供给链，一起开启人为智能发展新征程。

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